横山信弘さんの『「空気」で人を動かす』の感想/書評

会社の先輩からこんな本をもらいました。
読んでみたら、非常に学びのある良い本でしたのでご紹介します!

こんな人に読んで欲しい

・異動や転職で新しく組織のリーダーポジションについたが、組織運営がイマイチうまくいかない

・マネジメントに興味関心がある

「空気」で人を動かすの著者について

横山信弘さんという方で、経営コンサルタントをされているようですね。

アタックスグループという経営コンサルタントの営業部門のトップで、日経ビジネスオンラインで連載をされているような方です。

「空気」で人を動かすの概要

著者の経営コンサルタントとしての経験から、組織を変えるには「人」ではなく「空気」を変える必要があるということを論じています。

日本人は空気に流されやすい

KY(空気読めない)という言葉が流行したように、日本人は空気に流されやすい特徴を持っています。

それは、日本語が主語を省いても成立するハイコンテキストな言語であることも関係しているかもしれません。

例えば、手土産を渡すときに「つまらないものですが・・・」とか言うのは日本ならではですよね。
字面通りに受け取るなら、「つまらんとわかってるものを寄こすな!」と言われてしまうでしょう。
しかし日本ではそうなりません。

対して英語はローコンテキストな言語であるとされ、字面通りにコミュニケーションが行われます。

とにかく、日本人は言語化されていない、なんとなくそこにあるモノ(=空気)を感受する能力が高いのです。

残業が美とされる空気の中では、不必要な残業をしがちだし、
頑張ると嘲笑されるような空気であれば頑張らなくなってしまいます。

理想的な「空気」とは

理想的な空気の条件は、間違っていることを指摘しあえる関係です。
本書では「締まった空気」を理想としています。

自由闊達な雰囲気がないと、縛られた空気になってしまいます。
白いものでも、上司が黒と言えば黒、みたいな組織はだめです。
昭和的体育会の空気が色濃く残る組織だと、縛られた空気になりがちですね。

また、「緩んでいる空気」もよくありません。
メンバーが「指摘してもどうせ変わらない」と無気力になってしまっている状態です。

空気を変える方法など

空気をよくすることは、持続性があり、効果が大きく、再現性が高い組織再編手法です。

本書から学んだ具体的な空気を変える具体的な方法として、リーダーからメンバーへ発信を繰り返すというものがありました。

朝礼や会議で、共感してくれているメンバーとの会話の中で(ほかのメンバーの耳にも入るように)、メールなどで、繰り返しどのような組織にしたいかなどを発信するのです。

それも、ふわっと「頑張ろう」「ベストを尽くそう」などではなく、いつ、だれが、どのようにアクションをするのかを明確にしましょう。

空気が変わるのには、8か月は必要らしいです。長期スパンで頑張りましょう。

締まった空気を味わうことも有効です。

一流のレストランや、ホテルには締まった空気が満たされています。
その空気を一緒に体験することで、自然と身が引き締まるそうです。

ディズニーのホスピタリティを学ぶ研修がありますが、そこには「締まった空気」を味わう効果もあるんでしょう。

人はざっくり3種類のタイプに分類できる

僕が本書を読んで最も心に残ったこと。
人は2:6:2の割合で自燃人:可燃人:不燃人に分けられるということです。

自燃人

自分で燃えることが出来る人です。

何かを行うときにアクセルになる人。

空気を変える時は、この自燃人を見つけ、「台風の目」にしていくとうまくいきます。

可燃人

人の80%は可燃人です。

良くも悪くも、空気に流されやすい人。

この人たちを燃やすことができれば、組織の空気は好転していくはずです。

不燃人

20%くらいは、周りが燃えていても斜に構えてかたくなに燃えない人もいます。

働きアリの一部はサボっているという話がありますが、似たようなものでしょう。

消燃人

周りが燃えているのに水を差すタイプの人が少なからず存在します。
空気を変えようとしているときには、特に厄介なタイプです。

まとめ

組織を改革するには、組織に漂う空気を変えることが必要です。

なんとなく周りに流されがちな日本人の気質を上手に活用しましょう。

空気を変えるための方法は、本書に記載されております!

自分を振り返って

自分は2割の「自燃人」でありたいな、と思いました。
しかし、確実に自分が「不燃人」であった時もありました。

組織によって、どこに分類されるのかも変わってくるのかもしれませんね。

不燃人として所属していた組織のリーダーには悪かったなぁ、と反省しました。

 

では!

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